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Perché il cambiamento è una priorità

Non solo cambiare, ma farlo velocemente

La longevità delle aziende è in continua diminuzione: 429 aziende che nel 1955 erano nella lista Fortune 500 non c’erano più nella stessa lista 50 anni dopo, oppure: delle 500 aziende nella lista fortune del 1955, 50 anni dopo ne erano rimaste appena 71. E il dato è in peggioramento: solo metà delle aziende presenti nella lista Fortune 500 di dieci anni fa è presente ancora oggi.

Nessuna azienda oggi può permettersi di rimanere la stessa. Evitare di mettersi in discussione e di cambiare velocemente dove necessario significa scomparire. Ma questo si scontra fortemente con la disponibilità, capacità e velocità delle organizzazioni di cambiare.

Cambiare il modo di cambiare

Le statistiche sui cambiamenti nelle aziende sono emblematici: Il 70% dei progetti di cambiamento fallisce e il rimanente 30% è prerogativa delle stesse aziende che imparano a cambiare e che fanno della capacità e cultura del cambiamento un fattore di vantaggio competitivo.

La consapevolezza della necessità di cambiare non basta, come non basta individuare il momento in cui il cambiamento è necessario. Sono precondizioni a cui deve seguire un processo di trasformazione in grado di superare una serie di difficoltà tipiche del cambiamento e che impattano sulla maggior parte dei fallimenti

Il vero cambiamento è duraturo e per esserlo deve essere culturale

Affidiamoci ancora ai dati, in una ricerca di IBM che ha coinvolto 15000 persone nel mondo tra manager d’azienda e consulenti di cambiamento è emerso che le due sfide principali in un progetto di cambiamento sono “cambiare la mentalità e l’attitudine delle persone” e modificare la “cultura dell’organizzazione”. Gli aspetti hard del cambiamento (la tecnologia per es) non sono quindi le sfide più significative.

Se non si cambia la cultura, cioè la mentalità e i comportamenti quotidiani, e non si fa della persona l’elemento centrale e abilitante, il cambiamento è destinato a fallire o nel migliore dei casi il cambiamento non diventerà un nuovo “standard” e l’organizzazione regredirà su posizioni precedenti.

Cambiare la cultura di un’organizzazione richiede tempo, alcuni studi indicano da 2 a 4 anni in funzione delle caratteristiche dell’organizzazione, ma è possibile accelerare il processo con un approccio strutturato, consolidato e personalizzato sulla specifica realtà.