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Training dashboard: un modello di misurazione delle attività formative nelle organizzazioni che cambiano

Methodos Master, 07/04/2013, in Leadership for Change
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trainingchange_openConoscete l’impatto che generano le attività di training all’interno della vostra azienda? Quali risultati in termini di esperienza, apprendimento e comportamenti agiti? Conoscete quale partner di formazione è stato più efficace?

Sapete dove, all’interno dell’organizzazione, risiedono le persone che meglio conoscono e interpretano specifiche competenze e capacità? Volete valorizzare tali figure “esperte” per accelerare un processo di cambiamento o per affiancamenti specifici o addirittura per fare induction a neoassunti?

Moltissime aziende utilizzano più fornitori per la attività formative e spesso non sanno misurare, se non attraverso l’analisi delle opinioni individuali, quale fornitore abbia performato meglio. Il modello Methodos fornisce alle funzioni HR un ranking tra i fornitori utilizzati.

Il modello di misurazione

Oggi, sempre più frequentemente, i percorsi di apprendimento sono leve tese a sviluppare più ampi disegni di cambiamento culturale e strategico. Conoscere quali figure all’interno interpretano più efficacemente il nuovo “modello comportamentale” e quali lo conoscono meglio è una importante leva strategica di gestione che può migliorare la presa di decisione e indurre il management a scelte diverse. Per questo il modello Methodos fornisce alle funzioni HR un ranking dei best performer.

Methodos ha sviluppato e realizzato un modello di misurazione delle attività di formazione finalizzato a fornire alla direzione HR diversi indici/KPI per monitorare l’efficacia degli interventi e il valore erogato dalle società fornitrici, e per far emergere i “best performer”.

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Le quattro dimensioni dei training dashboard

Il modello si ispira alla riflessione di Donald Kirkpatrick (Professor Emeritus alla University of Wisconsin, già presidente dell’American Society for Training and Development), figura di riferimento in ambito learning and development, e si pone l’obiettivo di misurare 4 dimensioni:

1. Le reazioni dei partecipanti all’aula
2. Il valore trasmesso dal docente (approccio all’aula)
3. L’apprendimento da parte dei partecipanti
4. I comportamenti virtuosi applicati a valle dell’esperienza all’aula.

Il “cruscotto di intelligence” a disposizione della funzione HR

I responsabili delle attività di development hanno a disposizione una serie di indici/KPI per ogni dimensione delle attività di training, visualizzati in grafici e tabelle user friendly, utili a capire se gli investimenti in formazione stanno portando i risultati auspicati.

La funzione HR potrà verificare l’impatto della formazione su diverse segmentazioni in funzione dei focus di interesse, da qualsiasi criterio anagrafico e organizzativo alle viste statistiche condivise con il cliente:

  • frequenze
  • aree geografiche
  • aree organizzative
  • ranking
  • trend comparativi

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